ความท้าทายในการใช้ OKR วิธีรับมือกับปัญหาที่อาจเกิดขึ้น

ความท้าทายในการใช้ OKR การใช้ OKR (Objectives and Key Results) หรือการตั้งเป้าหมายและผลลัพธ์สำคัญนั้นเป็นวิธีการที่นิยมในองค์กรเพื่อกำหนดทิศทางและวัดผลการดำเนินงาน แต่การใช้ OKR ก็สามารถพบกับความท้าทายหลายประการ หากไม่ได้เตรียมการหรือมีการจัดการที่ดี ทำให้ไม่สามารถบรรลุผลตามที่คาดหวังได้

การตั้งเป้าหมายที่ไม่ชัดเจนหรือเกินไป
- ปัญหา: เมื่อ OKR มีเป้าหมายที่ไม่ชัดเจนหรือเกินความสามารถของทีม อาจทำให้พนักงานรู้สึกท้อแท้และไม่รู้ว่าจะเริ่มต้นจากตรงไหน เช่น เป้าหมายที่ตั้งไว้ “เพิ่มยอดขาย 300%” อาจทำให้ทีมรู้สึกว่ามันเป็นไปไม่ได้
- วิธีรับมือ: ต้องตั้งเป้าหมายที่สามารถทำได้จริง (achievable) และมีความท้าทาย (challenging) ในเวลาเดียวกัน โดยใช้หลักการ SMART (Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound) เช่น เป้าหมาย “เพิ่มยอดขาย 10% ภายในไตรมาส” จะดูสมเหตุสมผลและสามารถทำได้จริง
- ตัวอย่าง: ถ้าองค์กรขายสินค้าออนไลน์, เป้าหมายสามารถตั้งว่า “เพิ่มยอดขายในเว็บไซต์ 15% ใน 3 เดือนถัดไป” และกำหนดผลลัพธ์สำคัญ เช่น “เพิ่มจำนวนผู้เข้าชมเว็บไซต์ 20% และเพิ่มอัตราการแปลงยอดซื้อ 5%”
การขาดการสื่อสารและความเข้าใจที่ไม่ตรงกัน
- ปัญหา: เมื่อองค์กรมีการสื่อสาร OKR อย่างไม่ชัดเจนระหว่างทีมและบุคคลต่างๆ อาจทำให้สมาชิกในทีมไม่เข้าใจวัตถุประสงค์หรือผลลัพธ์ที่ต้องการ หรือเกิดความขัดแย้งในการตีความหมายของ OKR
- วิธีรับมือ: ควรมีการสื่อสารอย่างสม่ำเสมอ เช่น การประชุมเพื่ออธิบาย OKR การใช้เครื่องมือในการติดตามผล และเปิดโอกาสให้สมาชิกในทีมตั้งคำถามหรือเสนอความคิดเห็น
- ตัวอย่าง: หากมีการตั้ง OKR ที่ระบุว่า “ทำให้ลูกค้าพึงพอใจมากขึ้น” คำนี้อาจจะตีความต่างกันในแต่ละฝ่าย (ฝ่ายการตลาดอาจตีความว่าเพิ่มโฆษณา ส่วนฝ่ายบริการลูกค้าอาจตีความว่าเพิ่มการตอบสนองลูกค้า) ดังนั้นควรกำหนดคำที่ชัดเจน เช่น “เพิ่มคะแนนความพึงพอใจลูกค้าในแบบสำรวจจาก 3.5 เป็น 4.5”
การตั้งผลลัพธ์สำคัญ (Key Results) ที่ไม่สามารถวัดผลได้
- ปัญหา: หาก Key Results ที่ตั้งไว้ไม่สามารถวัดผลได้จริง เช่น การตั้งเป้าหมายว่า “ปรับปรุงประสบการณ์ลูกค้า” โดยไม่ได้ระบุวิธีการหรือเกณฑ์การวัดผล จะทำให้ไม่สามารถประเมินความสำเร็จได้
- วิธีรับมือ: ต้องตั้ง Key Results ที่สามารถวัดผลได้และมีเกณฑ์ชัดเจน เช่น “ลดอัตราการยกเลิกคำสั่งซื้อจาก 10% เป็น 5%” หรือ “เพิ่มยอดขายเฉลี่ยต่อลูกค้า 20%”
- ตัวอย่าง: หากเป้าหมายคือ “ปรับปรุงประสบการณ์ลูกค้า” ควรกำหนด Key Results ที่สามารถวัดได้ เช่น “เพิ่มคะแนน Net Promoter Score (NPS) จาก 60 เป็น 80” หรือ “ลดเวลาการตอบคำถามของลูกค้าผ่านแชทจาก 10 นาทีเป็น 3 นาที”
การขาดการติดตามและปรับปรุง OKR
- ปัญหา: หากไม่มีการติดตามผลและการทบทวน OKR อย่างสม่ำเสมอ อาจทำให้ทีมไม่สามารถรู้ได้ว่าเป้าหมายไหนที่ยังไม่สามารถบรรลุได้และจำเป็นต้องปรับเปลี่ยน
- วิธีรับมือ: ควรมีการตรวจสอบและทบทวน OKR ทุกๆ ไตรมาส หรือทุกๆ เดือน เพื่อติดตามความคืบหน้าและปรับเปลี่ยนหากจำเป็น
- ตัวอย่าง: หากทีมพัฒนาโปรแกรมมีเป้าหมาย “เพิ่มความเสถียรของแอปพลิเคชัน” แต่พบว่าในช่วงกลางไตรมาสมีการพบปัญหาซ้ำๆ การทบทวน OKR ทุกเดือนจะช่วยให้ทีมสามารถปรับแนวทางหรือหาทางแก้ไขได้ทันเวลา
ความยากในการรวม OKR ระหว่างทีมและแผนกต่างๆ
- ปัญหา: ในองค์กรที่มีหลายทีมและแผนก การตั้ง OKR ที่ไม่สอดคล้องกันอาจทำให้เกิดความสับสนหรือความขัดแย้งระหว่างทีม เช่น ทีมการตลาดตั้งเป้าหมายในการเพิ่มยอดขาย แต่ทีมผลิตภัณฑ์ยังไม่สามารถพัฒนาฟีเจอร์ใหม่ได้ทันเวลา
- วิธีรับมือ: ต้องมีการประสานงานและการทำงานร่วมกันระหว่างทีมเพื่อให้ OKR ของแต่ละฝ่ายเสริมกัน ไม่ขัดแย้ง และสนับสนุนการบรรลุเป้าหมายองค์กรโดยรวม
- ตัวอย่าง: หากทีมการตลาดตั้ง OKR เพื่อเพิ่มยอดขาย แต่ทีมพัฒนาผลิตภัณฑ์มี OKR ที่เกี่ยวกับการพัฒนาฟีเจอร์ใหม่ ควรมีการประสานงานว่า ฟีเจอร์ใหม่จะต้องพร้อมในเวลาใด เพื่อให้ทีมการตลาดสามารถโฆษณาและส่งเสริมได้อย่างมีประสิทธิภาพ
การขาดการสนับสนุนจากผู้บริหาร
- ปัญหา: หากผู้บริหารไม่ได้ให้การสนับสนุนอย่างเต็มที่ในการดำเนินการตาม OKR เช่น ไม่ให้คำแนะนำหรือไม่ได้ช่วยแก้ปัญหาที่เกิดขึ้น จะทำให้ OKR ไม่มีประสิทธิภาพและไม่ได้รับการปฏิบัติอย่างจริงจัง
- วิธีรับมือ: ผู้บริหารต้องให้การสนับสนุนที่ชัดเจน โดยการร่วมมือในการตั้ง OKR และมีการติดตามผลอย่างต่อเนื่อง พร้อมทั้งให้คำแนะนำในการปรับปรุง
- ตัวอย่าง: ผู้บริหารควรมีการตรวจสอบ OKR ในทุกไตรมาส และพูดคุยกับทีมต่างๆ เพื่อตรวจสอบว่า OKR ที่ตั้งไว้ยังมีความท้าทายหรือไม่ และช่วยทีมให้มีทรัพยากรหรือเครื่องมือที่จำเป็นในการบรรลุเป้าหมาย